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Telelavoro in Italia (per ditta estera)

05/07/2023

In considerazione delle numerose possibilità tecniche ed ai fini di una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia, il telelavoro diventerà una modalità di lavoro sempre più interessante per le aziende e i loro collaboratori. Infatti, anche il distanziamento sociale e la nuova normativa per far fronte all'emergenza da Covid-19 negli anni 2020/2019 hanno messo in luce il telelavoro. In particolare, il telelavoro indica una forma di lavoro che permette al lavoratore di eseguire la propria attività, in parte o in tutto, da casa ovvero da locali diversi da quelli aziendali. In questo caso, il lavoratore continua ad intrattenere un rapporto di lavoro dipendente ed è pertanto anche assicurato.


Per le aziende senza una sede aziendale in Italia, il telelavoro rappresenta spesso una valida ed economica alternativa all'affitto di uffici, a condizione che l'azienda sia registrata come datore di lavoro in Italia. Per ulteriori dettagli consultare il nostro sito web Lavoratori/Datori di lavoro in Italia.

Ai sensi delle disposizioni vigenti in Italia, al fine di disciplinare il telelavoro, è necessario stipulare un accordo scritto e/o un accordo integrativo del contratto di lavoro. In generale, i mezzi necessari ai fini dello svolgimento dell'attività lavorativa (ad es. computer, stampante, cellulare, cancelleria, il pagamento dell'eventuale quota di affitto o delle spese di riscaldamento) sono messi a disposizione dal datore di lavoro, salvo diverso accordo.

Disciplina e aspetti particolari del telelavoro in Italia
Indipendentemente dal luogo di lavoro del dipendente in azienda o a casa trovano applicazione le stesse regole. Pertanto, sarà stabilito un orario di lavoro fisso (con reperibilità garantita del dipendente) e dovranno essere rispettate le disposizioni vigenti in materia di sicurezza sul lavoro. È evidente che deve esistere un certo rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente, poiché è impossibile o difficile da controllare il tempo di lavoro effettivamente prestato dal dipendente.

Tuttavia, tale fenomeno potrebbe essere contrastato mediante la stipula di accordi salariali specifici (ad es. straordinari forfettizzati). Inoltre, un software collaborativo avente funzioni tra cui il monitoraggio del tempo di lavoro, il controllo degli accessi, la definizione del tempo di lavoro per attività ecc. potrà contribuire a coordinare meglio il lavoro da remoto e a rafforzare il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro. Un aspetto particolare del telelavoro è la responsabilità dell'INAIL. Infatti, spesso non è possibile definire se un infortunio sul lavoro si sia verificato o meno durante lo svolgimento dell'attività lavorativa. Qualora, ad esempio, un dipendente con postazione fissa in azienda dovesse inciampare e infortunarsi recandosi in bagno, tale evento sarà considerato un infortunio sul lavoro. In caso di un telelavoratore invece no.

Aspetti particolari da considerare per società senza sede aziendale in Italia: In ogni caso, il telelavoro di per sé non configura una stabile organizzazione in Italia. Tuttavia, prima della registrazione del dipendente sarà necessario verificare l'attività lavorativa da svolgere e le mansioni da espletare. Infatti, al ricorrere di determinate condizioni, tale rapporto di lavoro potrebbe configurare una stabile organizzazione, ad esempio nel caso dei collaboratori addetti alle vendite. Per ulteriori dettagli al riguardo consultare https://www.graber-partner.com/it/imprese-internazionali/costituzione-sede-aziendale-in-italia.html. Per tutti i dettagli relativi alla registrazione di dipendenti in Italia facciamo riferimento al nostro sito https://www.graber-partner.com/it/imprese-internazionali/lavoratori-datori-di-lavoro-in-italia.html. Per ulteriori informazioni relativi al distacco/alla trasferta in Italia facciamo riferimento a https://www.graber-partner.com/it/imprese-internazionali/distacco-di-dipendenti-lavoratori-in-italia.html.


SMART WORKING
Lo smart working (o lavoro agile) è un modello di lavoro che mira ad una maggiore flessibilità, all'aumento dell'autonomia lavorativa e al miglioramento dell'equilibrio tra lavoro e vita privata. In effetti, si tratta di una modalità specifica di esecuzione del rapporto di lavoro che, grazie ad un accordo stipulato tra le parti, è prevista per determinate fasi o ai fini del raggiungimento di determinati obiettivi.

A differenza del telelavoro, durante il periodo di svolgimento dello smart working non trova applicazione un orario di lavoro prescritto né è stabilito un luogo di lavoro.
Tuttavia, i dipendenti in smart working potranno essere controllati/supervisionati dal datore di lavoro, ove  previsto nell'accordo. In ogni caso, un buon rapporto di fiducia con i dipendenti costituisce un prerequisito utile. Inoltre, durante lo smart working, il trattamento economico rimane invariato. In ogni caso, solo il pagamento di eventuali buoni pasto potrà essere sospeso per la durata dello smart working.

Ai fini dello svolgimento dello smart working è necessario:
- stipulare un accordo individuale
-presentare la comunicazione elettronica obbligatoria presso il Ministero del Lavoro.



TELELAVORO DURANTE L'EMERGENZA DA COVID-19
In tempi di pandemia da Covid-19, per diversi motivi è stato necessario svolgere il proprio lavoro non nel luogo di lavoro abituale, ma da casa. Tra i motivi principali vi sono:

  • la prescrizione da parte del governo che i datori di lavoro debbano consentire il telelavoro, ove possibile
  • il divieto dei dipendenti di uscire da casa a causa del coprifuoco
  • la necessità dei genitori di rimanere a casa per occuparsi dei bambini a causa della mancanza di lezioni in presenza

Per semplicità e al fine di non creare un altro modello di lavoro, il governo italiano ha previsto lo "smart working" (vedi sopra), semplificando la relativa disciplina e le comunicazioni per tutta la durata dell'emergenza. Pertanto, non era necessario stipulare un accordo integrativo ed era possibile presentare la comunicazione elettronica al Ministero del Lavoro in forma semplificata ed abbreviata.


Tutti i dipendenti che, a causa della natura della loro attività lavorativa, non potevano lavorare in smart (ad es. parrucchieri, dentisti ecc.), potevano richiedere un congedo parentale straordinario all'INPS. Tale periodo di astensione dal lavoro è stato indennizzato al 50 % della loro retribuzione.

 
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